So erhöhen Sie den Frauenanteil unter Ihren Bewerbenden

Zahlreiche Universitäten werfen aktuell einen kritischen Blick auf die geschlechtsspezifische Zusammensetzung ihrer Fakultäten und Mitarbeitenden. So werden Frauen tatsächlich seltener auf eine Professur berufen und sind auch in wissenschaftlichen Forschungsgruppen oft unterrepräsentiert. Aus diesem Grund hinterfragen Recruiter aktuell ihre Personal- und Einstellungsverfahren, in der Hoffnung, den Anteil von Frauen unter ihren Bewerbenden zu erhöhen.

Indem Sie mehr qualifizierte Frauen zur Bewerbung motivieren, werden Sie langfristig zweifellos auch mehr Professorinnen und Forscherinnen an Ihrer Universität beschäftigen können. In diesem Artikel geben wir Ihnen daher einige Tipps und Ratschläge an die Hand, um zukünftig mehr Bewerbungen von Akademikerinnen zu erhalten.

Beseitigen Sie geschlechtsspezifische Vorurteile aus Ihrer Stellenanzeige

Prinzipiell ist sicherlich nicht jede Universität für jeden Menschen gleich attraktiv. Ihre Universität hat einen individuellen Ruf und eine kulturelle Geschichte, die bestimmten BewerberInnen mehr zuspricht als anderen. Aber auch die Stellenanzeige selbst hat einen großen Einfluss auf die Art von AkademikerIn, die sich am Ende um Ihre Stelle bemüht. Wir empfehlen diese vier Maßnahmen, um bewusst Frauen und Menschen mit einer nicht binären Geschlechtsidentität anzusprechen:

1. Verwenden Sie geschlechtsneutrale Sprache

Verschiedene Studien der letzten zehn Jahre haben geschlechtsspezifische Adjektive und deren abschreckende Wirkung auf Frauen untersucht. Man fand heraus, dass Adjektive wie “entschlossen”, “energisch” und “durchsetzungsfähig” oft abschreckend auf Frauen und nicht binäre Personen wirken. Geben Sie Ihren Stellenausschreibungen einen geschlechtsneutralen Ton, indem Sie bestimmte Adjektive bewusst vermeiden. Beschreiben Sie Ihre Stelle und die erforderlichen Fähigkeiten stattdessen mit neutralen Ausdrücken. Verschiedene Webseiten und Apps können den Text Ihrer Anzeige nochmals überprüfen und problematische Sprache eliminieren. Lassen Sie sich von moderner Technologie unterstützen!

2. Limitieren Sie Ihre Anforderungen

In einem Artikel der Harvard Business Review ging Tara Sophia Mohr einer oft zitierten Statistik auf den Grund, laut der sich Frauen nur dann auf Stellen bewerben, wenn sie 100 % der Anforderungen erfüllen. Männer hingegen bewerben sich oftmals, sobald sie 60 % der Ansprüche erfüllen. Sie stellte fest: “Was [Frauen] davon abhält, sich zu bewerben, ist nicht eine falsche Vorstellung von sich selbst, sondern eine falsche Vorstellung vom Einstellungsverfahren.” Die meisten Frauen glauben, dass alle aufgeführten Anforderungen zwingend erforderlich sind.

Es empfiehlt sich daher, nicht alle grundsätzlich wünschenswerten Kenntnisse aufzulisten. Verlangen Sie besser nur jene Fähigkeiten und Qualifikationen, die wirklich unbedingt erforderlich sind. Wenn Sie trotzdem auch wünschenswerte Kenntnisse angeben wollen, sollte klar erkennbar sein, dass diese nicht zwingend erforderlich sind.

3. Erwähnen Sie familienfreundliche Sonderleistungen

Bietet Ihre Einrichtung flexible Arbeitszeiten, Elternurlaub oder Kinderbetreuung auf dem Campus? Vergessen Sie nicht, Sonderleistungen dieser Art in Ihrer Ausschreibung zu erwähnen! Frauen (und Menschen mit Familie) werden sich angesprochen und verstanden fühlen. Wie das Center for Women’s Education an der University of Michigan schreibt, legen Studien nahe, dass Einrichtungen ohne familienfreundliche Leistungen im akademischen Wettbewerb benachteiligt sind. Machen Sie Ihre Universität für Akademikerinnen attraktiver, indem Sie solche Maßnahmen ausdrücklich in der Stellenausschreibung erwähnen.

4. Machen Sie Ihr Engagement für Vielfalt deutlich

Doch nicht nur ein bewusster Fokus auf ein familienfreundliches Beschäftigungsverhältnis macht auf Frauen einen guten Eindruck. Auch Ihr aktiver Einsatz für Vielfalt ist eine wichtige Botschaft mit großer Wirkung. Dieser ausdrückliche Wunsch nach Diversität muss nicht langatmig sein, um potenzielle Bewerbende direkt anzusprechen und Frauen das Gefühl zu geben, gewünscht zu sein. Je konkreter Sie Ihre diesbezüglichen Pläne ausdrücken, desto besser. Wir empfehlen, explizit anzugeben, inwiefern Sie für mehr Vielfalt sorgen wollen, z. B. indem Sie an Ihrer Einrichtung einen gewissen Prozentsatz an Professorinnen anstreben. Dadurch bringen Sie nicht nur Ihre Werte zum Ausdruck, sondern zeigen auch, dass Sie konkrete und messbare Ziele haben.

Posten Sie Ihre offenen Stellen auch auf Social Media

Geschafft! Sie haben mit Hilfe dieser vier Schritte eine attraktive, geschlechtsneutrale Anzeige verfasst. Nun empfehlen wir, diese auch auf Ihren Social Media Kanälen zu veröffentlichen. Soziale Plattformen und Jobbörsen wie LinkedIn sind bei AkademikerInnen traditionell nicht so beliebt, aber eine starke und aktive Präsenz auf Facebook, Instagram und vor allem Twitter ist für das Recruitment von WissenschaftlerInnen unglaublich wichtig. Denn auf diesen Kanälen können Sie nicht nur aktive, sondern auch passive KandidatInnen erreichen.

Da letztere nicht aktiv nach neuen Stellen Ausschau halten, besuchen sie nämlich keine Stellenbörsen. Wenn Sie Ihr Stellenangebot nur dort ausschreiben, erreichen Sie diese wichtige KandidatInnengruppe nicht. Es mag Ihnen verständlicherweise erstmal sinnlos erscheinen, sich auf passive Arbeitssuchende zu konzentrieren. In einem Bericht von Talent Solutions hat LinkedIn jedoch herausgefunden, dass etwa 70 % der weltweiten Arbeitskräfte passive KandidatInnen sind. Und laut Betterteam sagen 80 % der Arbeitgeber, dass Social Recruiting ihnen hilft, eben diese anzusprechen. Social Media ist ein unglaublich wirkungsvolles Mittel, um potenzielle Arbeitssuchende zu erreichen: eben jene AkademikerInnen, die Ihnen entgehen, wenn Sie nur traditionelle Stellenbörsen nutzen.

Darüber hinaus ist eine aktive Präsenz in den sozialen Medien eine großartige Möglichkeit, Ihr Engagement für mehr Diversität in der akademischen Welt zu zeigen. Sie können Bilder von Forscherinnen in Laboren posten, Profile von Eltern, die erzählen, wie sie Beruf und Privatleben miteinander vereinbaren, und Einblicke in die Arbeit Ihrer Kolleginnen oder Studentinnen veröffentlichen. Auf diese Weise können Sie dazu beitragen, sich als attraktiver potenzieller Arbeitgeber für weibliche Arbeitssuchende zu positionieren.  

Nutzen Sie bezahlte Kampagnen

Grundsätzlich gilt: wann immer Sie bewusst weibliche Kandidaten ansprechen wollen (oder eine andere spezifische Zielgruppe), sind bezahlte Kampagnen in den sozialen Medien von unschätzbarem Wert.

Der größte Vorteil von bezahlten Social-Media-Kampagnen besteht darin, dass Ihr Content direkt bei Ihrem bevorzugten Publikum landet. Für Universitäten, die mehr weibliches Personal in einem bestimmten Fachbereich rekrutieren möchten, ist dies von großer Bedeutung. Mit gesponserten Social-Media-Kampagnen können Sie bewusst auswählen, welches Publikum Sie mit Ihren Anzeigen erreichen. Fast alle Recruitment Experten wie Zippia sind sich einig: “Soziales Recruitment bietet die unglaubliche Möglichkeit, bestimmte Personengruppen gezielt auf die verfügbaren Stellen anzusprechen.”

Investieren Sie in Employer Branding und Content Marketing für langfristigen Erfolg

Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen und deren Verbreitung in den sozialen Medien können kurzfristig Resultate erzielen. Aber um Ihre Einrichtung dauerhaft als attraktiven Arbeitgeber für Frauen zu positionieren, sollten Sie über die nächste freie Stelle hinaus denken. Der effektivste Weg, dauerhaft mehr weibliche Bewerber anzuziehen, ist die Entwicklung einer langfristigen Strategie, die Employer Branding und Content Marketing umfasst.

Während ein Teil Ihrer Arbeitgebermarke von anderen bestimmt wird (z. B. von Ihren Mitarbeitenden, Studierenden und deren geleisteten Arbeit), können Sie einen Teil durch Ihre Präsentation und Ihr Marketing selbst schaffen. Wenn Sie langfristig mehr Frauen anziehen möchten, sollten Sie darüber nachdenken, wie Sie Ihre Arbeitgebermarke besser auf dieses Ziel abstimmen können. Dr. Graham Little, Partner und Leiter des Bereichs Global Research Leadership beim Personalberatungsunternehmen Perrett Laver, sagt: “Denken Sie über Ihre Webseite, Ihre Werbematerialien und weiteres Begleitmaterial nach – präsentieren Sie sich als das Unternehmen, das Sie sein wollen?”

Content Marketing hilft Ihnen, Ihre Arbeitgebermarke effektiv zu kommunizieren. Durch gezieltes Content Marketing in Form von Blogs, Artikeln oder Beiträgen in sozialen Medien können Sie erklären, warum Vielfalt und Inklusion für Ihren Fachbereich und Ihre Hochschule wichtig sind. Sie können mit Hilfe dieser Inhalte zeigen, dass Geschlechtervielfalt und Inklusion an Ihrer Universität aktiv gefördert und gelebt werden.

Gleichzeitig steigert Content Marketing letztlich das Markenbewusstsein und den Wiedererkennungswert Ihrer Universität an sich, was wiederum dazu beiträgt, talentierte ForscherInnen und AkademikerInnen anzuziehen, einzubinden und langfristig zu halten. Mit regelmäßigen, relevanten Inhalten, die sich an Akademikerinnen richten, erreichen Sie sowohl aktive als auch passive weibliche Arbeitssuchende.

Auch wenn sich passive Stellensuchende vielleicht nicht sofort auf Ihre offene Stelle bewerben, werden sie Stück für Stück mit Ihrer Einrichtung und Ihrer Arbeit vertrauter. Indem Sie mehr Frauen in diese KandidatInnenpipeline aufnehmen, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass sich in Zukunft mehr Frauen unter Ihren Bewerbenden befinden.